Arbeitsrecht

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln

In unserer Kanzlei in Köln sind wir im Arbeitsrecht Ansprechpartner für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte und beraten unsere Mandanten im individuellen Arbeitsrecht ebenso wie in allen Fragen des kollektiven Arbeitsrechts.

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Richterhammer vor Schriftstück - bildlich für Arbeitsrecht

Ihre Rechte im Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht unterteilt sich in zwei große Bereiche: das Individualarbeitsrecht, das sich mit allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen rund um Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis befasst, und das kollektive Arbeitsrecht. Das kollektive Arbeitsrecht befasst sich dagegen mit allen Fragestellungen rund um die Themen Betriebsrat, Tarifvertragsparteien etc.

In unserer Kanzlei in Köln sind wir für Arbeitnehmer und Arbeitgeber Ansprechpartner und verlässlicher Vertreter in allen Fragen des Arbeitsrechts – außergerichtlich und vor Gericht, im individuellen Arbeitsrecht genauso wie im kollektiven Arbeitsrecht.

Sie sind auf der Suche nach einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln und Umgebung? Kontaktieren Sie uns gerne telefonisch 0221 / 500 625 00 oder per E-Mail .

Leistungen

Wir bieten Ihnen im Arbeitsrecht unter anderem folgende anwaltlichen Leistungen:

  • Prüfung Abmahnung & Kündigung
  • Kündigungsschutzklage & Änderungskündigungsschutzklage
  • Arbeitsvertrag & AGB: Prüfung, Gestaltung, Verhandlung
  • Prüfung Ansprüche auf Urlaub, Teilzeit, Entgeltfortzahlung etc.
  • Prüfung, Gestaltung Verhandlung von Vereinbarungen Betriebsrat & Arbeitgeber
  • Vertretung Betriebsräte außergerichtlich & vor Gericht

Jetzt kostenlose Erstberatung vereinbaren!

Themen Arbeitsrecht

Geht es um einen Arbeitsvertrag, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht an Formvorschriften gebunden. Einen Arbeitsvertrag kann man schriftlich, aber auch mündlich abschließen. Aus Beweisgründen ist es aber für beide Seiten immer sinnvoll, den Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag MUSS schriftlich geschlossen werden. Ist das nicht der Fall, gilt er als unbefristet geschlossen.

Welche Angaben sollten sich in einem Arbeitsvertrag aber unbedingt finden? Neben den Angaben zu den Vertragsparteien ist es vor allem wichtig, dass der Arbeitsvertrag

  • die Tätigkeit exakt beschreibt inkl. Bezeichnung
  • ausdrücklich klarstellt, ob der Vertrag befristet oder unbefristet ist
  • den Umfang der Arbeitszeit, Regelungen von Überstunden regelt
  • den Ort, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist, bestenfalls inkl. Homeoffice-Regelung
  • Regelungen zu Entgelt, Probezeit, Urlaub etc. und
  • Kündigungsregelungen / abweichende Kündigungsfristen
  • Bezugnahme auf Tarifvertrag

enthält.

Generell können Arbeitnehmer und Arbeitgeber sonst im Arbeitsvertrag relativ frei individuelle Regelungen treffen. Der Arbeitsvertrag darf nur nicht gegen gesetzliche Verbote oder die guten Sitten verstoßen. Dann wäre der Arbeitsvertrag ganz oder teilweise nichtig. Und nicht zuletzt dürfen Klauseln in Musterverträgen (Allgemeine Geschäftsbedingungen = AGB) Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen! Andernfalls sind sie unwirksam!

Sie benötigen Unterstützung von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln zum Thema Arbeitsvertrag? Kontaktieren Sie uns gerne unter 0221 / 500 625 00 oder per E-Mail an

Kündigungen sorgen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern immer wieder für Streit, der nicht selten vor Gericht endet. Gestritten wird dann – ob bei einer ordentlichen Kündigung oder fristlosen Kündigung – meist darüber, ob die Kündigung wirksam war.

Einige Arbeitnehmer genießen generell sog. Sonderkündigungsschutz, d.h. sie können nur unter sehr erschwerten Bedingungen gekündigt werden. Dazu zählen Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder!

In vielen Fällen ist tatsächlich nicht eindeutig, ob eine Arbeitgeberkündigung wirksam war. Denn meistens ist eine Kündigung an relativ enge rechtliche Voraussetzungen gebunden.

  • Ordentliche Kündigung in größeren Betrieben: Gilt für das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), muss ein Kündigungsgrund vorliegen, damit der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich (= unter Einhaltung der Kündigungsfrist) kündigen kann. Nur dann ist die Kündigung sozial gerechtfertigt (§ 1 KSchG).Das KSchG ist anwendbar, wenn im Betrieb wenigstens 10 Mitarbeiter beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate besteht. Der Grund für die Kündigung kann dann
    • im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (verhaltensbedingte Kündigung) oder
    • in der Person (personenbedingte Kündigung)
    • eine unternehmerische Entscheidung sein (betriebsbedingte Kündigung)

    Nur ein Kündigungsgrund reicht nicht für eine wirksame Kündigung. Eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung muss auch verhältnismäßig sein – bei einer betriebsbedingten Kündigung muss eine Sozialauswahl stattgefunden haben.

  • Ordentliche Kündigung in kleinen Betrieben & in der Probezeit: In Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern bzw. auch in größeren Betrieben in der Probezeit greift das KSchG nicht. Dann ist eine ordentliche Kündigung auch ohne Kündigungsgrund möglich. Die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB) bzw. Kündigungsfrist aus dem Arbeitsvertrag ist einzuhalten, Gehalt bzw. Lohn ist bis zum Ende der Frist zu bezahlen.
  • Fristlose Kündigung: Unabhängig vom KSchG sind fristlose Kündigungen. Eine „Kündigung aus wichtigem Grund“ (§ 626 BGB) ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ist allerdings nur möglich, wenn ein wichtiger Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, die Kündigungsfrist abzuwarten. In vielen Fällen ist das nicht der Fall. Dann ist die fristlose Kündigung nicht wirksam – kann aber in eine wirksame verhaltensbedingte ordentliche Kündigung umgedeutet werden.

Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss recht zügig vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) erheben. Erhebt man rechtzeitig Kündigungsschutzklage, prüft das Gericht, ob die (fristlose) Kündigung rechtswirksam war und das Arbeitsverhältnis beendet hat.

Die Klagefrist bei der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer! Diese Frist sollte man nach Möglichkeit nicht ungenutzt verstreichen lassen: Einerseits ist die Zulassung verspäteter Klagen nur ausnahmsweise möglich. Andererseits gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn man die Klagefrist versäumt (§ 7 KSchG)!

Kommt das Arbeitsgericht zu dem Schluss, dass die Kündigung nicht wirksam war, besteht das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung unverändert weiter.

War die Kündigung unwirksam, besteht der Anspruch auf Lohn weiter – selbst wenn man nicht gearbeitet hat (z.B. zwischen Ende der Kündigungsfrist und Urteil des Arbeitsgerichts). Nichtbezahlter ausstehender Lohn kann nachträglich eingeklagt werden!

Soll ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden, ist ein Aufhebungsvertrag der richtige Weg dafür. Für Arbeitnehmer hat der Aufhebungsvertrag vor allem Vorteile, wenn man kurzfristig in einen anderen Job wechseln will und die Kündigungsfrist zu lang wäre. Denn im Aufhebungsvertrag kann man u.a. den Beendigungszeitpunkt für das Arbeitsverhältnis und alle weiteren Umstände des Ausscheidens aus dem Unternehmen frei festlegen.

Der Arbeitgeber muss einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen. Wenn man als Arbeitnehmer nicht nahtlos in einen neuen Job wechselt, sollte man außerdem bedenken, dass bei einem Aufhebungsvertrag eine mehrmonatige ALG I-Sperre droht!

Für Arbeitgeber sind Aufhebungsverträge eine Möglichkeit, sich von unkündbaren Arbeitnehmern zu trennen, wenn z.B. kein Kündigungsgrund vorliegt oder die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung zunächst andere Arbeitnehmer treffen müsste.

In diesem Fall wird ein Aufhebungsvertrag eine angemessene Abfindung enthalten (müssen), da dem Arbeitnehmer eine Sperre für den Bezug von ALG I droht und er mit dem Aufhebungsvertrag ggf. de facto auf Kündigungsschutz verzichtet!

Stellt sich die Frage: Gibt es im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag eines Arbeitsvertrages einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung?

Nein, lautet die Antwort. Das Gesetz sieht nur einen Fall vor, in dem der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung hat: bei betriebsbedingter Kündigung und wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der Klagefrist Kündigungsschutzklage erhebt (§ 1a KSchG).

Sie haben Fragen zum Aufhebungsvertrag oder benötigen Unterstützung bei der Erstellung oder Verhandlung? Wir sind gerne Ihr Ansprechpartner – in Köln telefonisch unter 0221 / 500 625 00 oder per E-Mail an

Auch in laufenden Arbeitsverhältnissen ohne Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich immer wieder arbeitsrechtliche Fragen ergeben.

In dieser Situation ist es für beide Seiten gut und wichtig, die eigenen Rechte und Pflichten zu kennen, in Anspruch zu nehmen oder zu gewähren. Sperrt sich die jeweils andere Partei im Arbeitsverhältnis, ist es auch wichtig, seine jeweilige Rechtsposition exakt zu kennen, um sie im Zweifel mit anwaltlicher Unterstützung (auch gerichtlich) durchsetzen bzw. abwehren zu können.

Zu den wichtigsten Bereichen zählen hier u.a. Rechte und Ansprüche im Zusammenhang mit

  • Abmahnung, (un-)berechtigte Abmahnung, Entfernung Abmahnung aus Personalakte
  • Urlaub, Übertragung nicht genommener Urlaub, Abgeltung Urlaubsanspruch nach BUrlG
  • Elternzeit (§ 15 BEEG), Antrag, Verlängerung, Elterngeld, Kündigungsschutz
  • Teilzeit, Anspruch auf Teilzeit § 8 Abs. 1 TzBfG, Pflegezeit/Pflegeteilzeit (§ 3 Abs. 1 PflegeZG)
  • Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit, § 3 EFZG
  • Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Diskriminierung wegen Rasse/ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung / Identität (Anwendungsbereich Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG))
  • Mobbing, oft wenn keine Diskriminierung, aber nicht zu duldende Behandlung, teils auch Strafrecht relevant

Sie benötigen Rat zu einem dieser Themen? Sie benötigen Unterstützung in außergerichtlichen Verhandlungen oder wollen Ihr Recht vor dem Arbeitsgericht durchsetzen? Sie erreichen uns in Köln unter 0221 / 500 625 00 oder per E-Mail an

Themen Kollektives Arbeitsrecht

Betriebsvereinbarungen sind eine Besonderheit des kollektiven Arbeitsrechts: obwohl sie eine Vereinbarung zwischen zwei privatrechtlichen Parteien sind – dem Betriebsrat und dem Arbeitgeberunternehmen – und damit Vertragscharakter haben, haben Betriebsvereinbarungen gesetzlichen („normativen“) Charakter im Betrieb. So entfalten sie Wirkung für den konkreten Betrieb und für alle im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter. Sie können allerdings nur regeln, was nicht bereits gesetzlich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag geregelt ist.

Hier stellt das Gesetz auf den Betrieb eines Unternehmens ab. Überbetrieblich können Betriebsvereinbarungen nur durch Gesamtbetriebsvereinbarungen oder Konzernbetriebsvereinbarungen geschlossen werden und nur vom Gesamtbetriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat.

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kennt Betriebsvereinbarungen, die geschlossen werden müssen, wenn ein BR vorhanden ist, sofern der Betriebsrat darauf besteht (erzwingbare Betriebsvereinbarung, § 77 BetrVG, z.B. in Bezug auf Arbeitszeit, Überstunden, Gleitzeit etc.) und entsprechende Aspekte nicht bereits z.B. durch Tarifvertrag geregelt sind.

Weigert sich der Arbeitgeber, eine erzwingbare Betriebsvereinbarung zu unterzeichnen, kann der Betriebsrat eine Einigungsstelle anrufen bzw. die Bildung einer Einigungsstelle verlangen. Notfalls kann die Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen und so der Betriebsvereinbarung Geltung verschaffen. Beschlüsse der Einigungsstelle sind dann aber einer arbeitsgerichtlichen Prüfung zugänglich!

Neben erzwingbaren Betriebsvereinbarungen sind freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ 88 BetrVG) möglich, die sich eher mit sozialen Themen befassen können, wie z.B. der Errichtung von sozialen Einrichtungen im Betrieb, Maßnahmen zur Gesundheitsvorsorge, BEM-Prozessen oder unternehmensinternen Abläufen z.B. bei Mobbingvorwürfen oder Rassismus.

Sie benötigen Unterstützung bei der Gestaltung und Verhandlung einer Betriebsvereinbarung? Oder benötigen Sie anwaltliche Unterstützung in einem Verfahren vor der Einigungsstelle oder dem Arbeitsgericht? Kontaktieren Sie uns in Köln unter 0221 / 500 625 00 oder per E-Mail an

Unternehmerische Entscheidungen können und dürfen im Rahmen der unternehmerischen Freiheit zu sog. Betriebsänderungen führen, die unter Umständen erheblich in die bestehende Struktur eines Unternehmens oder eines Betriebes eingreifen. So kann eine Betriebsänderung laut § 80 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu einer vollständigen Stilllegung, Verlegung des ganzen oder von großen Teilen des Betriebs führen, aber auch zu einer Zusammenlegung mit anderen Unternehmen/Betrieben zu einer grundlegenden Veränderung der Betriebsstruktur und nicht zuletzt zur Einführung neuer Fertigungsverfahren oder Arbeitsmethoden.

Kommt es in einem Unternehmen mit

  • mehr als 20 Arbeitnehmern
  • zu einer konkret geplanten Betriebsänderung,
  • hat diese Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Mitarbeiter zur Folge und
  • besteht in diesem Unternehmen ein Betriebsrat,

soll das Arbeitgeberunternehmen mit dem Betriebsrat einen sog. Interessenausgleich verhandeln, um der Belegschaft Planungssicherheit über das Ob und Wie der Betriebsänderung zu geben. So wird im Interessenausgleich in aller Regel festgehalten,

  • ob eine Betriebsänderung durchgeführt wird
  • in welchem Umfang das geschehen wird und
  • wie die Betriebsänderung zeitlich geplant

Anders verhält es sich mit dem Sozialplan nach § 112 Abs. 1 BetrVG: Er ist eine formale Betriebsvereinbarung und muss bei jeder Betriebsänderung aufgestellt werden, sofern im Unternehmen ein Betriebsrat existiert.

Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einigen, kann die Einigungsstelle die Einigung durch Beschluss ersetzen, sog. „erzwungener Sozialplan“.

Sie sind auf der Suche nach einem Anwalt, der Sie von der Vorbereitung bis zur Umsetzung im Zusammenhang mit Interessenausgleich und Sozialplan unterstützt? Sie erreichen uns in Köln telefonisch unter 0221 / 500 625 00 oder per E-Mail an

Im Sozialplan einigen sich Arbeitgeberunternehmen und Betriebsrat über konkrete Maßnahmen, die grundsätzlich alle von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter vor übermäßigen wirtschaftlichen Nachteilen schützen sollen, die mit einer Betriebsänderung einhergehen. Ausgenommen von Betriebsvereinbarungen werden aber oft leitende Angestellte und Arbeitnehmer kurz vor dem Renteneintritt, für die dann allerdings gesonderte Regelungen getroffen werden.

Typische Regelungsinhalte sind dabei u.a.

  • Abfindungen z.B. bei betriebsbedingten Kündigungen, also Arbeitsplatzverlust z.B. durch Massenentlassungen (Höhe des Abfindungsanspruchs)
  • Ausgleichsmaßnahmen bei Erhalt der Arbeitsplätze (Qualifikationsmaßnahmen, Umzugshilfen, Ausgleichszahlungen etc.)

Aber auch wenn ein Sozialplan zustande kommt, können Arbeitnehmer immer noch z.B. Kündigungsschutzklage erheben – ein kompletter Ausschluss aus dem Sozialplan aus diesem Grund durch den Arbeitgeber ist nicht möglich. Damit besteht der Anspruch auf Abfindung aus dem Sozialplan in jedem Fall.

Kompliziert wird die Situation, wenn ein Sozialplan besteht und es dann zu einem Betriebsübergang kommt. Dann wird der Sozialplan Teil des individuellen Arbeitsvertrages. Außerdem kann es unter bestimmten Umständen sein, dass ein Abfindungsanspruch mit einem Betriebsübergang verfällt.

Ganz generell gibt der Sozialplan individuelle Ansprüche und Rechte, weil er eine Betriebsvereinbarung ist und für das Unternehmen und seine Mitarbeiter quasi wie ein Unternehmensgesetz wirkt. Rechte und Ansprüche aus dem Sozialplan sind deswegen auch vor dem Arbeitsgericht einklagbar!

Sie haben Fragen zum Thema Sozialplan allgemein? Sie benötigen Unterstützung bei der Gestaltung oder Verhandlung eines Sozialplans – auf BR-Seite oder als Arbeitgeber? Oder haben Sie Fragen zu einem ganz konkreten Anspruch aus einem bestehenden Sozialplan? Sie erreichen uns in Köln unter 0221 / 500 625 00 oder per E-Mail an

Auch Betriebsratsmitgliedern stellen sich im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit als Betriebsrat immer wieder rechtliche Fragen – für sich selbst oder für das gesamte Organ „Betriebsrat“.

So sind Themen, zu denen immer wieder rechtliche Fragen entstehen, beispielsweise

  • Beratung und Unterstützung bei der Gründung eines Betriebsrates
  • Freistellung als Betriebsrat von der eigentlichen Arbeitsverpflichtung
  • Anfechtung der Betriebsratswahl
  • Mitbestimmung / Beteiligung des Betriebsrates gem. § 87 BetrVG
  • Beteiligungsrechte Betriebsrat bei Einstellung von Arbeitnehmern, Beteiligungsrechte bei Eingruppierung bzw. Versetzungen (§ 99 BetrVG)
  • Durchsetzung der Rechte im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung
  • Unterlassungsansprüche wegen Missachtung Betriebsrats-Beteiligungsrechte

Sie sind auf der Suche nach einem Anwalt, der Ihre Fragen als Betriebsrat beantwortet und Ihre Interessen bei Bedarf auch gegenüber dem Arbeitgeber vertritt? Sprechen Sie uns gerne an – in Köln unter 0221 / 500 625 00 oder per E-Mail

Ihr Ansprechpartner

0221 / 500 625 00info@dp-recht.de