Kündigung wegen Corona-Quarantäne: treuwidrig und sittenwidrig!

Die Corona-Pandemie bringt etwas mit sich, was bisher nicht Teil des normalen Alltags – auch nicht des normalen Arbeitsalltags – war: Quarantänepflichten von (derzeit) bis zu maximal drei Wochen, für nachweislich Infizierte, aber auch für Kontaktpersonen. Tritt ein solcher Fall ein, ordnen die örtlich zuständigen Gesundheitsbehörden Quarantäne an – Verstöße gegen diese Anordnung können erhebliche Bußgelder und teils strafrechtliche Folgen nach sich ziehen.

Aber inwieweit muss ein(e) Arbeitnehmer*in dem Arbeitgeber nachweisen, dass tatsächlich eine Quarantänepflicht besteht und es nicht möglich ist, zur Arbeit zu erscheinen? Und kann ein Arbeitgeber Mitarbeitern bzw. Mitarbeiterinnen kündigen, wenn er bzw. sie den Nachweis nicht so schnell beibringen kann, wie der Arbeitgeber sich das wünscht?

Mit diesen Fragen beschäftigte sich das Arbeitsgericht Köln (ArbG Köln, Urteil v. 15.04.2021, Az.: 8 Ca 7334 /20).

Kündigung wegen Quarantäne?

Ein Mitarbeiter eines kleinen Dachdeckerbetriebes (weniger als 10 Mitarbeiter) hatte im Herbst 2020 Kontakt zu einer Person, die positiv auf das Virus Sars-Cov-2 („Coronavirus“) getestet worden war. Da er als Kontaktperson eingestuft wurde, musste er sich aufgrund einer telefonischen Anordnung des Gesundheitsamtes in häusliche Quarantäne begeben und konnte nicht zur Arbeit erscheinen. Darüber informierte er seinen Arbeitgeber unmittelbar.

Der Arbeitgeber verlangte einen Nachweis darüber, dass die Behörde die Quarantäne tatsächlich angeordnet hatte. Denn er „…brauche keine Krankmacher“. Allerdings konnte der Mitarbeiter trotz mehrfacher Versuche, eine schriftliche behördliche Bestätigung zu erhalten, seinem Arbeitgeber über mehrere Tage keinen Nachweis über die Quarantäneanordnung zukommen lassen, da er ihn selbst nicht erhielt.

Die Reaktion des Arbeitgebers: er kündigte dem Mitarbeiter mit Schreiben vom 26.10.2020 zum 08.11.2020 noch in seiner Probezeit. Außerdem schickte er in den Folgetagen etliche WhatsApp-Nachrichten an den Mitarbeiter, in denen er ihn teils übel als Schmarotzer etc. beschimpfte. Erst am 30.10.2020 erging die schriftliche Ordnungsverfügung über die Anordnung einer Absonderung in häusliche (Corona-)Quarantäne vom 23.10. bis inkl. 31.10.2020.

Sittenwidrige und treuwidrige Kündigung: Kündigungsschutzklage möglich

Gegen die Kündigung erhob der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage. Der Mitarbeiter wollte vom Gericht festgestellt wissen, dass die Kündigung sittenwidrig und deshalb unwirksam sei.

Da der Dachdeckerbetrieb weniger als 10 Mitarbeiter hatte, griff in diesem Fall zwar das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht. Das Gericht stellte aber auch fest: „Aus der Nichtanwendbarkeit des KSchG folgt jedoch nicht die grenzenlose Zulässigkeit von Kündigungen.“

Denn Arbeitnehmer seien laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) nach §§ 138, 242 BGB auch vor sitten- und treuwidrigen – also vor willkürlichen – Kündigungen geschützt. Arbeitgeber müssen auch außerhalb des KSchG ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachten.

Urteil des ArbG Köln

Eben dieses Mindestmaß an „sozialer Rücksichtnahme“ fehlte dem Gericht in diesem Fall. Zwar würde allein die Anordnung der Corona-Quarantäne nicht dazu führen, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmer*innen in dieser Zeit gar nicht kündigen kann. Eine Art Sonderkündigungsschutz „wegen Quarantäne“ würde nicht existieren. Allerdings sei die Kündigung in diesem konkreten Fall treuwidrig und sittenwidrig, sodass die Kündigung aus diesem Grund unwirksam sei.

Denn:

Die Kündigung allein auf die angeordnete Quarantäne zu stützen, ist treu- und sittenwidrig. Diese besondere Pandemiesituation verlange beiden Seiten im Arbeitsverhältnis gleichermaßen „Opfer“ ab, die nicht noch dazu führen dürfen, dass hier der Arbeitnehmerseite „Sonderopfer“ abverlangt werden, indem man sie nur „wegen Quarantäne“ kündigen kann.

  1. Der Mitarbeiter konnte in der Situation Ende 2020 nichts dafür, dass er die schriftliche Bestätigung der Quarantäneanordnung nicht sofort vorlegen konnte: Er hatte sich um eine schriftliche Bestätigung bemüht. Erfolglos, da die Gesundheitsämter zu diesem Zeitpunkt vollkommen überlastet waren. Andererseits hätte der Mitarbeiter sich ggf. strafbar gemacht, wenn er gegen die mündliche Anordnung des Gesundheitsamtes verstoßen hätte.
  2. Im konkreten Fall lagen keine Gründe vor, die die Kündigung sonst nachvollziehbar hätten machen können. Zwar berief sich der Arbeitgeber darauf, er sei mit dem Mitarbeiter unzufrieden gewesen. Anhaltspunkte dafür gab es in der Kommunikation im Zusammenhang mit der Kündigung allerdings nicht – vielmehr nur wüste Beschimpfungen des Mitarbeiters im Zusammenhang mit der Corona-Quarantäne.
  3. Der Arbeitgeber habe mit seinem gesamten Verhalten den Eindruck erweckt, an diesem Mitarbeiter ein Exempel statuieren zu wollen, um weiteren „Ausfällen wegen Corona-Quarantäne“ unter den Kollegen vorzubeugen – frei nach dem Motto „Wer hier krankfeiert, fliegt raus“.

Fazit

An diesem (Ende April 2021) noch nicht rechtskräftigen Urteil lässt sich gut erkennen:

  1. Allein die Tatsache, dass man als Arbeitnehmer*in in Corona-Quarantäne muss, gewährt keinen Sonderkündigungsschutz! Auch in dieser Phase kann eine Kündigung rechtmäßig sein, wenn alle anderen Anforderungen an eine Kündigung eingehalten sind.
  2. Auch wenn das KSchG nicht greift, kann eine willkürliche, schikanöse und treuwidrige Kündigung unwirksam sein mit der Folge: der Arbeitgeber muss im Zweifel nicht bezahlten Lohn nachbezahlen.

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